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SOCIAL

Mise à jour : Décembre 2005

· Congé parental (à compter du 1er juillet 2006 ) : la loi crée un complément optionnel de libre choix d'activité, permettant aux parents qui assument la charge d’un nombre déterminé d’enfants (trois enfants ou plus*) de bénéficier d’un congé d’un an*, donc plus court que le congé actuel, mais mieux rémunéré (750 euros/mois*). Ce choix est définitif sans passage possible à l’ancienne formule. La période de droit ouverte par cette option pourra être partagée entre les deux parents. Ces dispositions sont applicables à compter du 1er juillet 2006 pour les enfants nés ou adoptés à compter de cette date.

· Allocation journalière de présence parentale (à compter du 1er mai 2006) : les parents d’enfants atteints d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé, disposeront désormais d’un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, soit quatorze mois, à prendre sur une période de trois ans normalement. Ce dispositif s’adresse aux parents qui exercent une activité professionnelle salariée ou non, aux fonctionnaires, à ceux qui sont à la recherche d’un emploi ou encore aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérés. Une allocation journalière de 38,44 euros* éventuellement majorée leur sera versée, ainsi que, le cas échéant pour les revenus les plus modestes, un complément pour frais de 100 euros*. L’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions est fixée au 1er mai 2006.

· Ces données devraient être confirmées par décret.

·

· Parents étrangers : accès aux allocations familiales restreint : la loi limite l’octroi des prestations familiales dues aux étrangers en situation régulière. Bénéficieraient donc des prestations familiales les seuls étrangers en situation régulière, à raison de leurs enfants à charge, lorsque ces enfants justifient d'une des qualités suivantes :

• naissance en France ;
• entrée régulière dans le cadre de la procédure de regroupement familial ;
• enfant d'étranger réfugié ou apatride ou titulaire de la protection subsidiaire ;
• enfant d'étranger titulaire de la carte de séjour
  délivrée aux chercheurs et aux scientifiques de haut niveau (dispensé de la procédure normale de regroupement familial) ;
• enfant d'étranger titulaire de la carte de séjour mentionnée au 7° de l'article L. 313-11 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile à la condition que le ou les enfants en cause soient entrés en France au plus tard en même temps que l'un de leurs parents titulaires de cette carte.

Cette disposition fait l’objet de vives critiques en ce qu’elle serait contraire aux Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et Convention internationale sur les droits de l'enfant et reviendrait sur une décision de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 16 avril 2004 (D. 2004, p. 2614, note Prétot).

· Le plan de sauvegarde de l’emploi sur lequel le comité d’entreprise est réuni, informé et consulté, pouvant être modifié et amélioré dans son contenu au cours des réunions du comité d’entreprise prévues à l’article L. 321-3, la seule irrégularité de la procédure suivie lors de la dernière réunion du comité d’entreprise sur les modifications ou améliorations proposées, tenant à la méconnaissance des dispositions de l’article L. 431-5 du Code du travail, n’est pas, lorsqu'il ne s'agit pas d'un nouveau plan de nature à entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique .

• Pour prononcer l’annulation d’un plan de sauvegarde de l’emploi et faire interdiction à l’employeur de notifier les licenciements, l’arrêt infirmatif attaqué retient que le comité d’entreprise qui n’avait connaissance lors de la réunion du 26 février que de la version initiale du plan communiquée par écrit le 15 janvier 2003, n’a eu communication des modifications proposées par la direction que lors de la dernière réunion sous forme orale, si bien que l’employeur a méconnu les dispositions des articles L. 321-4-1, alinéa 2, et L. 431-5 qui lui imposaient de fournir en temps utile au comité d’entreprise un document écrit comportant l’ensemble des dispositions définitives du plan de sauvegarde de l’emploi ;

• Cependant, il résulte des articles L. 321-4 et L. 321-4-1 du Code du travail, que le plan de sauvegarde de l’emploi sur lequel le comité d’entreprise est réuni, informé et consulté, peut être modifié et amélioré dans son contenu au cours des réunions du comité d’entreprise prévues à l’article L. 321-3 ; que, lorsqu'il ne s'agit pas d'un nouveau plan, la seule irrégularité de la procédure suivie lors de la dernière réunion du comité d’entreprise sur les modifications ou améliorations proposées, tenant à la méconnaissance des dispositions de l’article L. 431-5 du Code du travail, n’est pas de nature à entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique ; que dans ce cas, le juge, saisi en référé, peut seulement prescrire la tenue d'une nouvelle réunion aux lieux et place de la réunion irrégulière et suspendre la procédure de notification des licenciements pour faire cesser le trouble manifestement illicite ;

• D’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, sans constater que les modifications du plan initial présentées lors de la dernière réunion du comité d’entreprise constituaient un nouveau plan, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés ;

· 03-17.031

· Arrêt n° 2506 du 17 décembre 2004

· Cour de cassation - Chambre sociale

· Cassation sans renvoi

· Demandeur(s) à la cassation : Société Martell & Co

• Défendeur(s) à la cassation : Comité d'entreprise Martell & Co et autres

· Est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé et qu’il appartenait aux juges du fond de vérifier que ce remplacement était définitif.

• M. X..., engagé le 28 janvier 1991 par la société bte toutelect en qualité de chef d’équipe a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 janvier 2000 ; il a été licencié le 27 septembre 2000 par une lettre invoquant la nécessité d’assurer, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, son remplacement dans son poste de travail ;

• Pour condamner l’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée ;

• En statuant comme elle l’a fait, alors qu’est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé et qu’il appartenait aux juges du fond de vérifier que ce remplacement était définitif, la cour
• 02-45.187
• Arrêt n° 2180 du 10 novembre 2004
• Cour de cassation - Chambre sociale
• Cassation partielle
• Demandeur(s) à la cassation : Société BTE Toutelect SARL
• Défendeur(s) à la cassation : M. Pascal X...

· Seuls les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture permettent de requalifier la démission en licenciement

• Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission ;
• Pour condamner l’employeur à payer diverses indemnités au titre de la rupture, l’arrêt attaqué relève par substitution de motifs que la rupture du contrat de travail motivée par des fautes que la salariée impute à l’employeur ne procède pas d’une volonté claire et sans équivoque de démissionner, peu important le caractère réel ou non des fautes alléguées et ne peut donc s’analyser qu’en un licenciement réputé sans cause réelle et sérieuse ;

• En statuant ainsi, alors que seuls les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture permettent de requalifier la démission en licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
• 02-45.742
• Arrêt n° 1894 du 19 octobre 2004
• Cour de cassation - Chambre sociale
• Cassation
• Demandeur(s) à la cassation : Société Ateliers Industriels Pyrénéens AIPSA
• Défendeur(s) à la cassation : Mlle Laurette X...

· Cadre d'appréciation de l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

· Seuls les salariés de l'entreprise dans laquelle est revendiquée la mise en place d'un PSE doivent être comptabilisés dans l'effectif.

Selon l'article L. 321-4-1 du code du travail l'obligation d'établir un PSE pèse sur les entreprises employant 50 salariés au moins.

A quel niveau s'apprécie cette condition d'effectif : s'agit-il de l'entreprise ou du groupe auquel appartient l'entreprise ?
Confirmant la solution dégagée pour la première fois dans un arrêt du 26 février 2003 (Cass. soc., 26 févr. 2003, n° 01-41.030, Benaroche c/ Sté Trigano Industries et a.), la Cour de cassation précise que c'est au niveau de l'entreprise que s'apprécie l'obligation légale d'établir un PSE et ceci peu important que l'entreprise, d'un effectif inférieur à 50 salariés, appartienne à un groupe qui compterait plus de 50 salariés.
Par conséquent, il ne saurait être reproché à une entreprise de ne pas avoir élaboré de PSE au motif qu'elle occupe plus de 50 salariés en comptabilisant les 29 salariés du groupement d'intérêt économique (GIE) auquel elle appartient.

Cass. soc., 30 juin 2004, n° 02-42.672 : OPAC de l'Ariège c/ Dupuy Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

• Protection sociale Accidents du travail : preuve de la faute inexcusable
• 
  Le salarié, ou les ayants droit, doit apporter la preuve que l'employeur, qui avait conscience du danger auquel le salarié était exposé, n'a pas pris les mesures nécessaires pour le préserver contre l'accident du travail.
  Depuis les arrêts de février 2002, la faute inexcusable de l'employeur est caractérisée par le non-respect par ce dernier de l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu envers son salarié, dès lors que deux conditions sont réunies : la conscience du danger et les mesures prévues pour protéger son salarié.
  
  Le salarié est blessé à l'œil alors qu'il fait des travaux de débroussaillage. Le rotor du broyeur d'une pelle mécanique, ayant accroché un grillage auquel était attaché un piquet, est venu casser le pare-brise de la cabine.
  Les juges du fond retiennent la faute inexcusable de de travail, ne constitue une faute inexcusable que si l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Or, la charge de la preuve du défaut de mesures nécessaires à la protection du salarié contre les accidents du travail doit être supportée par le salarié.
  Il semble que la Cour retient cette solution car, en l'espèce, le salarié a tardé à invoquer la faute inexcusable de l'employeur, ce qui ne permet pas à l'employeur de prouver l'état de la pelle mécanique lors de l'accident, la machine étant examinée plusieurs années après. Cet examen tardif démontre l'existence de la protection appropriée sur le broyeur. De plus, un transporteur habituel de l'entreprise a constaté lors des opérations de transports, de chargements et de déchargements, l'excellent état du matériel et la présence de chaînes de protection du broyeur. Enfin, le salarié avait l'habitude, en l'absence du responsable de l'entreprise, de travailler avec le pare-brise de la cabine ouvert.
  
  Cass. 2e civ., 8 juill. 2004, no 02-30.984, Averseng c/ Lagenette Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

• Obligation de reclassement du salarié inapte

• L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.
  
  Par trois arrêts du 7 juillet 2004, la Cour de cassation revient sur l'obligation de reclassement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
  Aux termes de l'article L. 122-24-4 du code du travail, si le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. Dans chacune des espèces, un salarié avait été déclaré inapte à tout poste de travail dans l'entreprise. Pour les employeurs concernés, l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise rendait impossible l'obligation de proposer un autre emploi.
  
  La Cour de cassation rejette cette argumentation. La Cour rappelle, dans les trois espèces, que l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise et à l'impossibilité de son reclassement dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur :
     • de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient,
     • au besoin, par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.
  La Cour de cassation confirme de façon claire, sa jurisprudence antérieure (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 03-42.744, Fabre c/ Sté Guilbert France et a.).
  
  Ainsi, l'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ne signifie nullement inaptitude au travail. Le licenciement du salarié ne peut être envisagé par l'employeur qu'après une réflexion sur les adaptations et transformations de son poste de travail. A cet effet, si le médecin du travail n'a pas émis de propositions de reclassement, l'employeur est tenu de les solliciter (Cass. soc. 22 oct. 1996, n° 93-43.787, Mijoint c/ APASMT). Si l'employeur ne justifie pas qu'il a effectué une telle recherche de reclassement, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  
  Cass. soc. 7 juillet 2004, n° 02-47.458, Quentin c/ Sté La flèche blanche
  Cass. soc. 7 juillet 2004, n° 02-43.141, Sté Teinturerie de Tarare c/ Touil et a.
  Cass. soc. 7 juillet 2004, n° 02-45.350, Sté Garnier c/ Mourier
  Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

· La décision de la COTOREP de modifier le classement en invalidité d'un travailleur handicapé employé par un atelier protégé, déclaré, en raison de son classement en catégorie A apte à un emploi en milieu ordinaire, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que l'employeur a démontré l'impossibilité du reclassement de l'intéressé sur un poste de travail correspondant à la nouvelle capacité du salarié

• Engagée en qualité de mécanicienne de confection alors qu’elle était classée travailleur handicapé catégorie C par la COTOREP, Mme X..., ayant par la suite, été classée, en 1998, en catégorie A pour une durée de cinq ans avec "orientation professionnelle : recherche directe d’emploi en liaison avec l’ANPE», a été licenciée le 14 juin 1999 en raison de cette nouvelle classification et de l’impossibilité de son reclassement .
• La cour d'appel de Nîmes retenant que le dépassement du seuil de capacité de la salariée à la suite d'une amélioration de son état de santé ne pouvait pas constituer un motif de licenciement avait déclaré le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse
• Par un arrêt du 2 juin 2004, la Cour de Cassation casse et annule en spécifiant que la décision de la COTOREP de modifier le classement en invalidité d'un travailleur handicapé employé par un atelier protégé, déclaré, en raison de son classement en catégorie A apte à un emploi en milieu ordinaire, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que l'employeur a démontré l'impossibilité du reclassement de l'intéressé sur un poste de travail correspondant à la nouvelle capacité du salarié.
• Cour de cassation - Chambre sociale 2 juin 2004 : n° 1229 du 2 juin 2004 - Cassation
• l'Atelier Protégé "Les Magnarelles" c. Mme Atika X...

· Le fait pour un salarié d'utiliser la messagerie électronique que l'employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d'identifier l'employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis

• Marc.X salarié de la société Spot image qui met à la disposition de ses salariés une messagerie électronique comportant, avant le sigle @, le nom du salarié, et après ce sigle avait été licencié pour faute grave après avoir émis un courriel dont l'adresse électronique de l'expéditeur comportant le nom de la société, contenant des injures et menaces antisémites à un correspondant domicilié en Israël.

• La cour d'appel de Toulouse, après avoir analysé l'ensemble des éléments de preuve soumis à son appréciation, et notamment l'historique des envois électroniques de la société et plusieurs attestations, avait constaté qu'il était établi que M. X... était bien l'auteur du courriel incriminé mais avait estimé qu'il n'avait pas commis de faute grave, son licenciement ayant seulement une cause réelle et sérieuse ;
• Statuant sur le pourvoi formé par le salarié, la Cour de Cassation, par arrêt du 2 juin 2004, a estimé que le fait pour un salarié d'utiliser la messagerie électronique que l'employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d'identifier l'employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

• La Cour de Cassation pouvant mettre fin au litige par application de l'article 627 du nouveau Code de procédure civile, casse sans renvoi et dit que M. X... avait commis une faute grave exclusive du paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis.

· Cour de cassation - Chambre sociale 2 juin 2004 : Arrêt n° 1409

· Cassation partielle sans renvoi

· M. Marc X... c. Société Spot image SA

· Mise à pied disciplinaire et arrêt maladie de circonstance

• Par un arrêt en date du 21 octobre 2003, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation se prononce, pour la première fois, sur la difficulté qui peut se poser pour l’exécution d’une mise à pied disciplinaire en cas d’absence du salarié pour maladie.
• Un salarié sanctionné par une mise à pied disciplinaire avait produit un arrêt maladie débutant le même jour que celui choisi par l’employeur pour l’exécution de la sanction. A la reprise de son travail, après l’arrêt maladie, l’employeur a obligé le salarié à exécuter la sanction. Le salarié a contesté cette décision. La Cour de Cassation lui a donné raison. L’employeur ne peut reporter la date d’exécution de la sanction, qui est donc prononcée mais non exécutée, à moins que le salarié n’ait fraudé sur son état de santé réel. Cela se révèle quasiment improuvable puisque ni les conclusions du médecin contrôleur de la CPAM, ni les résultats de la contre-visite patronale ne peuvent être utilisés contre le salarié. L’employeur pourra au moins rappeler cette sanction en cas de litige futur avec son employé, la mise à pied, même non exécutée, restant valablement inscrite au dossier disciplinaire du salarié.

· Requalification de contrats de travail temporaire en CDI

• Aux termes du premier alinéa de l’article L. 124-2 du Code du travail, le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice ; selon le second alinéa de ce texte, un utilisateur ne peut faire appel à des salariés intérimaires que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée "mission", et seulement dans les cas énumérés à l'article L. 124-2-1, et notamment en cas d’accroissement temporaire d’activité. Il en résulte que, dans ce dernier cas, le recours à des salariés intérimaires ne peut être autorisé que pour les besoins d’une ou plusieurs tâches résultant du seul accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu’il soit nécessaire ni que cet accroissement présente un caractère exceptionnel, ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches.
• La cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que d’une part, la société en cause bénéficiait d’une augmentation constante de sa production, et d’autre part, que les différents contrats de mission des salariés intérimaires s’inscrivaient dans cet accroissement durable et constant de son activité. Elle a exactement décidé, abstraction faite du motif surabondant tiré du caractère accidentel de l’augmentation de la charge de travail, que ces contrats de travail temporaire, qui avaient pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, devaient être requalifiés en contrats de travail à durée indéterminée.
• Il résulte de l’article L. 124-7 du Code du travail que lorsqu'un utilisateur a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4, ce salarié peut faire valoir auprès de l'utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière. La cour d’appel, qui a fait ressortir que les effets de la requalification remontaient au premier jour de la première mission irrégulière effectuée par le salarié auprès de l’entreprise utilisatrice, a légalement justifié sa décision.
• Cass. Soc., R., 21 janv. 2004 ; SNC Sovab c/ A. X et a. Pourvoi n° 03-42-754 et a.

· Appartenance de membres d’un conseil de prud’hommes à la même organisation syndicale et devoir d’impartialité

• Deux arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendus dans les mêmes circonstances, l’un sous l’angle de la suspicion légitime, l’autre sous l’angle de la récusation, contiennent la même affirmation. Le respect de l’exigence d’impartialité, imposé tant par les règles de droit interne que par l’article 6, § 1, de la Convention EDH, est assuré, en matière prud’homale, par la composition même des conseils de prud’hommes, qui comprennent un nombre égal de salariés et d’employeurs élus, par la prohibition d’ordre public de tout mandat impératif, par la faculté de recourir à un juge départiteur extérieur aux membres élus et par la possibilité, selon les cas, d’interjeter appel ou de former un pourvoi en cassation. Il en résulte que la circonstance qu’un ou plusieurs membres d’un conseil de prud’hommes appartiennent à la même organisation syndicale que l’une des parties au procès n’est pas de nature à affecter l’équilibre d’intérêts inhérent au fonctionnement de la juridiction prud’homale ou à mettre en
• cause l’impartialité de ses membres.
• Cass. Soc., R., 19 déc. 2003 ; SA Mon Logis. Arrêt n° 2764 FP-P+B+R+I (Juris-Data n° 2003-021620).
• Cass. Soc., R., 19 déc. 2003 ; SA Mon logis. Arrêt n° 2767 P. JCP G 2004, n°3, act. 37

· Augmentation du taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud'hommes

• Un décret publié au Journal officiel du 30 décembre dernier fait passer le taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud'hommes de 3 830 à 3 980 €. Cette augmentation est du même ordre que celles des années précédentes. Le taux est applicable aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er janvier 2004.
• Décret n° 2003-1287 du 26 décembre 2003 modifiant les dispositions de l'article D. 517-1 du code du travail fixant le taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud'hommes (JO du 30 décembre 2003)

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